Euroopan unioni

Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman projektin kuvaus

1. Projekti

Projektikoodi: S10520

Projektin nimi: Diili - Toimenpiteet

Osio: Länsi-Suomen suuralueosio

Toimintalinja: 1: Työorganisaatioiden, työssä olevan työvoiman ja yritysten kehittäminen sekä yrittäjyyden lisääminen

Projektityyppi: Projekti, jossa on henkilöitä mukana

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.4.2008 ja päättyy 31.12.2011

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Keski-Suomen elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2. Projektin toteuttaja

Toteuttajaorganisaation nimi: Pohjanmaan ELY-keskus

Organisaatiotyyppi: Valtion viranomainen

Y-tunnus: 2296962-1

Osoite: Hovioikeudenpuistikko 19 A

Puhelinnumero: 020 636 0140

Toteuttajaorganisaation Web-osoite:

Projektin kotisivun osoite:

Vastuuhenkilön nimi: Juha Holmi

Asema: ESR-koordinaattori

Sähköposti: juha.holmi(at)ely-keskus.fi

Puhelinnumero: 050 312 8639

3. Projektin toteutusalue ja kohderyhmän kuvaus

3.1 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Pohjanmaa

Seutukunnat: Vaasan, Sydösterbottens, kustregion, Kyrönmaan, Jakobstadsregionen

Kunnat: Kruunupyy, Vähäkyrö, Korsnäs, Isokyrö, Maalahti, Luoto, Mustasaari, Närpiö, Kristiinankaupunki, Vöyri, Laihia, Pietarsaari, Uusikaarlepyy, Vaasa, Kaskinen, Pedersöre

3.2 Varsinaiset kohderyhmät

PK- yritysten johto ja henkilöstö, työnhakijat erityisesti työttömät ja julkisen sektorin henkilöstö ja työnhakijat työvoimapulasta kärsivissä työyhteisöissä. Työvoiman saatavuuteen tulee vastaisuudessa vaikuttaa työvoimakoulutuksella ja vaihtovalmennuksella siten että kohderyhminä ovat myös tilapäisesti työmarkkinoiden ulkopuolella olevat, lomautetut ja muut työttömyysuhan alaiset. Oppilasvalinnassa tulee ottaa huomioon myös työelämän tasa-arvon toteutuminen.

3.3 Välilliset kohderyhmät

Hankkeella vaikutetaan työnantajakentän asenteisiin työvoiman saatavuuden hiipuessa ja kun entistä monipuolisemmin joudutaan paneutumaan olemassa olevan työvoiman tehokkaampaan hyödyntämiseen ja henkilöstösuunnitteluun ja -johtamiseen. Työnantajien etujärjestöillä on entistä tärkeämpi rooli työmarkkinoiden toimivuuden edistämisessä. Yritysneuvonnassa tulee myös tiedostaa tuottavuuden kohottamisen välttämättömyys ja henkilöstön kehittäminen osana yrityksen muuta kehittämistä. Työvoimaviranomaisen lähestymisessä työnantajia näkökulma tulee laajenemaan työnvälityksestä työyhteisön henkilöstöjohtamisen ymmärtämiseen. Kokonaisvaltaisemman työnantajapalvelun kehittämiseksi projekti on perusteltua toteuttaa työhallinnon itsensä vetämänä palveluna ja oppimisprosessina.

3.4 Aloittaneiden henkilöiden määrä

Suunniteltu: 510, joista naisia 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisia 0

4. Projektin tavoitteet, tulokset ja vaikutukset

4.1 Uusien työpaikkojen määrä

Suunniteltu: 120, joista naisten työpaikkoja 60

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten työpaikkoja 0

4.2 Uusien yritysten määrä

Suunniteltu: 0, joista naisten perustamia 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten perustamia 0

4.3 Suoritettujen tutkintojen määrä

Suunniteltu: 10, joista naisten tutkintoja 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten tutkintoja 0

5. Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Ohjelmalla tuotetaan PK- yrityksille työvoiman saatavuuden ja osaamisen varmistamiseksi laadukasta vaihtovalmennuspalvelua: rekrytointipalvelua ja henkilöstön kehittämispalvelua. Valmennuksessa painotetaan työyhteisöjen kykyä itse ennakoida muutoksia työmarkkinoilla. Tuottavuuden kasvua edistetään ammatillisella valmentamisella, osaavalla johtamisella ja töiden organisoinnilla ja tukien ja kehittäen työssä jaksamista, työelämän tasa-arvoa, työelämän laatua ja työelämäinnovaatioita. Erityisesti otetaan huomioon ikääntyvän työvoiman työssä jatkaminen, ammatillinen kuntoutus ja niin sanotun hiljaisen tiedon siirtäminen työorganisaatiossa.


Työttömien työnhakijoiden työllistymiskynnys on laadullisesti ja määrällisesti kasvamassa. ESR ohjelmassa tullaan rekrytoinnissa nojaamaan kahteen perusasiaan: Rekrytoitavat tulevat ohjelmiin kansallisesta, kantaaottavasta ja ratkaisuhakuisesta palveluprosessista, minkä työkaluja ovat muiden muassa ohjaava koulutus, ryhmätoiminta, koulutuskokeilu, ohjattu työkokeilu ja työharjoittelu ja kehittyvät välityömarkkinat. Toinen kulmakivi on tarve siirtää työvoimakoulutuksen painopistettä palkkatuen aikana toteutettavaksi koulutukseksi työelämäläheisiä oppimismenetelmiä soveltaen ja kehittäen (työ ja koulutussopimusmalli).

Vaihtovalmennusta voidaan toteuttaa erilaisilla asiakaslähtöisillä malleilla joista keskeisin on henkilöstön osaamisen ja urakehityksen/ammatillisen liikkuvuuden kanssa samanaikaisesti tapahtuva työvoiman rekrytointi. Henkilöstön tilaa tarkastellaan silloin kokonaisuutena strategisen henkilöstöjohtamisen näkökulmasta.

Toinen mahdollinen näkökulma on sijaistava eli henkilöstön koulutuksen ajaksi rekrytoidaan sijainen jota valmennetaan tehtävään ja luodaan siten myös edellytyksiä työllistymiselle työmarkkinoilla. Tällä tavalla voidaan luoda avoimelle sektorille välityömarkkinoita.

Kolmas lähestymistapa voi olla työvoimapoolien käyttö. Työvoimapoolit ovat työllistymisprosessi ja henkilöstön kehittämisprosessi missä keskitytään selkeään prosessimaiseen palveluun, jossa ratkaisuja räätälöidään yksilöllisten tarpeiden mukaan, ja jossa yksilöstä otetaan aidosti ohjausvastuu. Työvoimapoolit voivat olla myös työyhteisöjen sisäisiä ja eri työyhteisöjen yhteisiä ratkaisuja, verkostojen vaihtovalmennusta työvoiman käytön optimoimiseksi.
Työyhteisöjen sisäiset pooliratkaisut henkilöstön kehittämiseksi voivat olla tukena vaihtovalmennuksen toteuttamiselle työyhteisössä.. Poolissa voi olla joku toimenkuvansa trimmausta odottava työntekijä joka voitaisiin valmentaa tehtävään, mihin on ollut vaikeaa rekrytoida uutta työntekijää. Vaihtovalmennus voi olla myös osa tiimijohtamista

6. Tiedotus ja hyvien käytäntöjen levittäminen

6.1 Tiedotussuunnitelma

Projektista tiedottaminen on kolmivaiheinen prosessi. Ensi vaiheessa markkinoidaan palvelua potentiaalisille asiakkaille. Toisessa vaiheessa tiedotetaan toiminnasta ja kokemuksesta tiedotusvälineissä eli annetaan projektille näkyvyyttä myös palveluiden markkinoinnin tueksi. Kolmannessa vaiheessa tiedotetaan hyvistä kokemuksista ja toimintamalleista. Kaiken aikaa pyritään siihen että sidosryhmät saadaan mukaan oppivina organisaatioina hyödyntämään kehitettäviä palvelumalleja omassa toiminnassaan.

6.2 Suunnitelma hyvien käytäntöjen levittämisestä

Hyvät palvelumallit myyvät itse itsensä ja siksi pyritään avoimeen tiedottamiseen. Keskeistä on kuitenkin toiminta oppivan organisaation periaatteella. Koska hyvien käytäntöjen soveltajista keskeinen taho on työvoimatoimisto niin siksi hanke myös toteutetaan omana hankkeena. Kouluttajat oppivat osaltaan hyviä toimintamalleja prosessin aikana yhteistyössä työvoimatoimistojen kanssa. Ohjausryhmän rooli on keskeinen hyvien mallien levittymisessä ollen keskeinen toimija oppimisprosessissa. Erillisillä seminaareilla saadaan usein vain näkyvyyttä hankkeelle.

7. Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 1 103 534

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 1 095 741

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 1 335 534

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 1 367 045

8. Vastuuviranomaisen tekemä projektin luokittelu

8.1 Horisontaalinen luokittelu

Tasa-arvo: Sukupuolineutraali projekti

Kestävä kehitys: Projektilla ei ole erityistä vaikutusta kestävän kehityksen kannalta

Kumppanuus: Ei erityisesti kumppanuuteen vaikuttava projekti

Innovatiivisuus: Selvästi innovatiivisia tuloksia tuottava projekti

9. Loppuraportin tiivistelmä

Diili -hankkeeseen osallistui 248 henkilöä, joista ennen projektia oli työttömänä tai lomautettuna 77%. Opiskelijana tai koulutuksessa oli 12% ja työssä, yrittäjänä tai palkkatuetussa työssä oli 11% projektiin
osallistujista.

Toimenpiteet, jotka projektilaisiin kohdistettiin Diili -hankkeella, olivat seuraavanlaisia:
- KOULUTUKSET:Yhteistyössä yritysten kanssa selvitettiin, minkä alan osaajista oli pulaa ja järjestettiin sen alan koulutusta. Hyvin työllistäviä koulutuksia olivat mm. Toiminnanohjaus ja ICT, Robotiikka, Taloushallinnon jatkokoulutus SAP-toiminnanohjausympäristössä ja Laatukoulutus teknisen ja kaupallisen koulutuksen saaneille henkilöille.
- PALKKATUET
- STARTTIRAHAT uusille yrittäjille, pääpaino naisyrittäjyydessä. Diili-projektin avulla perustettiin 18 uutta yritystä, joista 10 oli naisten perustamaa.

Edellä mainitut toimenpiteet tehosivat niin hyvin, että projektiin osallistumisen jälkeen työttömänä oli enää 23% (ennen projektia 77%). Opiskelun oli aloittanut 13% ja työssä, yrittäjänä tai palkkatuetussa työssä oli peräti 65% (ennen projektia 11%).

Pitkäaikaistyöttömiä oli projektilaista 13%. Projektin jälkeen heistä oli työssä 30%, palkkatuetussa työssä 20%, opiskelemassa 10%, eläkkeellä 3% ja työttömänä enää 37%.

Nuoria (15-24v) oli projektilaisista 17%. He kaikki olivat ennen projektia työttömiä tai työelämän ulkopuolella. Projektin jälkeen heistä oli töissä 63%, palkkatuetussa työssä 5%, opiskelemassa 15% ja työttömänä vain 17%.