Euroopan unioni

Vipuvoimaa EU:lta

Euroopan sosiaalirahaston (ESR) rahoittaman projektin kuvaus

1. Projekti

Projektikoodi: S10988

Projektin nimi: Työhyvinvoinnin edistäminen kuntaorganisaatiossa

Osio: Pohjois-Suomen suuralueosio

Toimintalinja: 1: Työorganisaatioiden, työssä olevan työvoiman ja yritysten kehittäminen sekä yrittäjyyden lisääminen

Projektityyppi: Projekti, jossa on henkilöitä mukana

Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.4.2009 ja päättyy 31.8.2011

Toiminnan tila: Toiminta päättynyt

Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus

2. Projektin toteuttaja

Toteuttajaorganisaation nimi: Lapin yliopisto, Yhteiskuntatieteiden tiedekunta

Organisaatiotyyppi: Yliopisto

Y-tunnus: 0292800-5

Osoite: PL 122

Puhelinnumero: 016 341341

Toteuttajaorganisaation Web-osoite: www.ulapland.fi

Projektin kotisivun osoite:

Vastuuhenkilön nimi: Juha Perttula

Asema: Professori

Sähköposti: juha.perttula(at)ulapland.fi

Puhelinnumero: 016 341 2603

3. Projektin toteutusalue ja kohderyhmän kuvaus

3.1 Maantieteellinen kohdealue

Maakunnat: Lappi

Seutukunnat: Itä-Lapin, Tunturi-Lapin, Rovaniemen, Pohjois-Lapin

Kunnat: Enontekiö, Rovaniemi, Muonio, Posio, Sodankylä

3.2 Varsinaiset kohderyhmät

Kuntaorganisaatiossa erilaisissa tehtävissä toimivat työntekijät, henkilöstöhallinnon edustajat, esimies- ja johtotehtävissä toimivat henkilöt.

3.3 Välilliset kohderyhmät

Kuntien työterveyshuollosta vastaavien organisaatioiden asiantuntijat
Rekrytoinnin ja perehdyttämisen asiantuntijat

3.4 Aloittaneiden henkilöiden määrä

Suunniteltu: 150, joista naisia 70

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 176, joista naisia 148

4. Projektin tavoitteet, tulokset ja vaikutukset

4.1 Uusien työpaikkojen määrä

Suunniteltu: 0, joista naisten työpaikkoja 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten työpaikkoja 0

4.2 Uusien yritysten määrä

Suunniteltu: 0, joista naisten perustamia 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten perustamia 0

4.3 Suoritettujen tutkintojen määrä

Suunniteltu: 0, joista naisten tutkintoja 0

Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0, joista naisten tutkintoja 0

5. Suunnitelman mukainen tiivistelmä toteutuksesta

Kunta-ala elää voimakkaassa murroksessa. PARAS -hanke asettaa kunnille haasteita laadukkaiden kuntapalveluiden tuottamisen ja työvoiman turvaamisen suhteen. Yhtenä syynä rakenteellisiin muutoksiin on kiihtyvä eläkepoistuma, joka tulee muuttamaan merkittävällä tavalla kunta-alan henkilöstön rakennetta ja määrää lähivuosina.

Tutkimusten mukaan kuntatyöntekijöiden sairauspoissaolot ovat myös huolestuttavan korkealla tasolla. Arviolta 15-20 % sairauslomista on työperäisiä. Niiden syyt löytyvät huonosta työn organisoinnista, työkuorman epätasaisesta jakautumisesta, yhteisöllisyyden puutteesta ja johtamisesta.

Kunta-alan mahdollisuudet osallistua taloudellisin keinoin työvoimakilpailuun ovat rajalliset. Sitä vastoin työhyvinvointiin panostamisesta voisi tulla yksi tärkeä kilpailutekijä. Jotta työhyvinvointia edistävillä toimenpiteillä olisi merkitystä, niiden tulisi olla sisään kirjoitettuina kunnan hallinto- ja palvelutoimintaa ohjaavissa strategioissa. Tässä mielessä työhyvinvoinnin edistäminen on tietoinen valinta.

Työhyvinvointia lisäävillä toimenpiteillä on positiivinen yhteys kunnan talouteen, palveluiden laatuun ja rekrytointiedellytyksiin. Lopputuloksena on fyysisesti ja henkisesti hyvinvoiva työntekijä, joka jaksaa paremmin, sairastaa vähemmän ja pysyy pitempään työelämässä.

Lapin yliopiston yhteiskuntatieteiden tiedekunnan kehittämishankkeessa tavoitteena on tuottaa kunnille välineitä työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen niin strategiselle kuin arjen työyhteisöjen tasoille. Hankkeen toimintamallina on aiemmin käynnistyneen Lapin yrityskunto -hankkeen viitekehys.

Hankkeeseen osallistuvissa kunnissa työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteet kohdennetaan eniten vahvistamista kaipaaviin asioihin.Ne selvitetään hankkeen alussa tehtävällä kokonaisvaltaisella työhyvinvoinnin nykytilan analyysilla. Hankkeen toimenpiteet kohdistuvat yksittäisten kunnan työntekijöiden lisäksi esimiehiin ja työyhteisön jäseniin.

Kuhunkin osallistujakuntaan muodostetaan avinhenkilöiden muodostamia kehittämistiimejä, jotka tekevät hankkeen aikana yhteistyötä muiden kuntien vastaavien ryhmien kanssa. Hankkeeseen osallistuvia toimihenkilöitä ja avainhenkilöitä koulutetaan ja valmennetaan työhyvinvoinnin kehittämisessä. Yhteistyöllä työterveyshuollon kanssa varmistetaan osaltaan hankkeen vaikutusten jääminen käyttöön hankkeen jälkeen.

Hankkeen tuloksena syntyy työssä jaksamista tukeva ja työhyvinvointia edistävä strateginen suunnittelumalli kuntaorganisaatioille. Malli toimii kunnissa jatkossa työhyvinvointia edistävien toimenpiteiden ohjaamis- ja arviointivälineenä. Kunnat saavat työhyvinvoinnin kehittämiseen uutta osaamista, konkreettisia keinoja työhyvinvoinnin vahvistamiseen sekä ennakoivaan kehittämiseen.
Lisäksi hanke tuottaa asiantuntijaorganisaatioille ja Lapin yliopistolle uusia palvelutuotteita sekä palveluosaamista.

6. Tiedotus ja hyvien käytäntöjen levittäminen

6.1 Tiedotussuunnitelma

Sen lisäksi, projektissa noudatetaan EU-projektien yleisiä tiedotusperiaatteita, hanketta markkinoidaan aktiivisesti kohderyhmille. Kehitetyille uusille palveluille ja tuotteilla luodaan yhteiden brändi.

-Projektin tiedottamisesta vastaa hakijaorganisaatio hankkeen osatoteuttajien tukemana.
-Hankkeen käynnistymisestä, toiminnasta ja tuloksista tehdään mediatiedotteita.
-Hankkeen tuloksia julkaistaan alan aikauslehdissä
-Hanke järjestää työpajoja ja seminaareja.

6.2 Suunnitelma hyvien käytäntöjen levittämisestä

Tiedottaminen kohderyhmälle aloitetaan välittömästi projketin käynnistyessä.

-Mediatiedote hankkeen käynnistymisestä.
-Hankkeen www-sivut avataan Lapin yliopiston sivuilla ja hankeelle otetaan käyttöön myös internetissä toimiva ryhmätyöalusta
-Saaduista tuloksista julkaistaan mediatiedotteita sitä mukaan kuin tuloksia saadaan; v. 2009, marraskuu-joulukuu
-www-sivuja päivitetään säännöllisesti.
-Hanke järjestää väli- ja loppuseminaarin (workshop), jossa hankkeen päätulokset esitellään.
-Hankkeen päättymisestä ja päätuloksista tehdään mediatiedote.

Tiedotus suunnataan sekä paikalliselle, että kansalliselle medialle sekä tärkeimmille sidosryhmille

7. Projektin julkinen rahoitus, euroa

Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 284 011

Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 283 067

Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 399 756

Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 422 415

8. Vastuuviranomaisen tekemä projektin luokittelu

8.1 Horisontaalinen luokittelu

Tasa-arvo: Sukupuolineutraali projekti

Kestävä kehitys: Projektilla ei ole erityistä vaikutusta kestävän kehityksen kannalta

Kumppanuus: Kumppanuutta selvästi edistävä projekti

Innovatiivisuus: Ei erityistä innovatiivisuutta projektin tavoitteena

9. Loppuraportin tiivistelmä

Hankkeen yhtenä keskeisenä tavoitteena oli löytää vastauksia siihen, miten kunnissa kyetään vastaamaan ikääntyvien työntekijöiden kokemiin työhyvinvoinnin haasteisiin ja millä keinoilla työssä jaksamista voidaan tukea. Kuntaorganisaatiossa nämä kysymykset ovat ajankohtaisia johtuen kuntien työntekijöiden ikärakenteesta. Merkittävä osa kuntien viranhaltijoista on siirtymässä eläkkeelle lähivuosien aikana.

Eläkepoistumasta seuraa rekrytoinnin haasteita. Pienenevien ikäluokkien osaajista kilpailevat kuntien ohella monet muut organisaatiot. Silloin ei ole ollenkaan samantekevää, millainen ulkoinen kuva kunnista työympäristönä välittyy potentiaalisille työnhakijoille. Vähämerkitykseninen asia ei ole myöskään se, millainen työhyvinvoinnin tila kunnissa on. Tarvetta on uusille keinoille ja menetelmille, joilla työhyvinvointia kehitetään.

Projektin lähtökohta ja tavoitteet ovat siis jos mahdollista vieläkin ajankohtaisempia. Vilkas keskustelu työurien jatkamisesta ja eläkeiän nostamisesta on vaihtunut puheeksi työelämän laadusta. Kunnissa eläkepoistuma kasvaa ja ikääntyvän työvoiman työssä jaksamisen haasteet kohdataan kunnissa ensimmäisten työpaikkojen joukossa.

Yleisesti työssä jaksamiseen kannustetaan ja kehotetaan, mutta keinot tahtovat esimerkiksi valtionhallinnon taholta olla lähinnä yksilöihin kohdistuvia kannustimia, kuten eläkekarttumaprosentin kasvu 63-vuoden ikäisenä työskentelyn jälkeen. Vähemmän huomiota kiinnitetään työn sisältöjen elämiseen iän mukana. Kun ikä huomioidaan, niin enemmänkin kevennetään kuin hyödynnetään sitä osaamista ja kokemusta, jota kokeneilla työntekijöillä on.

Hankkeen kokemukset vahvistavat käsitystä, että pikkuhiljaa tapahtuva eläkkeelle siirtyminen töitä keventämällä ja vähentämällä ei läheskään aina ole se kaikkein paras vaihtoehto. Niin toimiminen on kannatettavaa ja ymmärrettävää niille henkilöille, jotka tekevät fyysisesti kuluttavaa työtä. Valtaosa kuntaorganisaatioiden töistä on kuitenkin sellaisia, joissa voitaisiin toimia toisin huomioimalla työntekijöiden osaamispotentiaali.

Hankkeen yksi merkittävä tulos liittyy kokeneiden työntekijöiden työhyvinvointisuunnitteluun. Hankkeessa saadut kokemukset ovat rohkaisevia. Ikääntyvien työntekijöiden kanssa voitaisiin toimia nykyisestä poikkeavalla tavalla. Heillä on paljon sellaista osaamista ja kokemustietoa, joka jää helposti hyödyntämättä. Vuorovaikutuksen edistäminen uusien ja vanhojen työntekijöiden välillä edellyttäisi uusia toimintamalleja.

Ikääntymässä olevien ja ikääntyneiden työntekijöiden työmotivaatio löytyy pääasiassa muualta kuin ulkoisesta palkitsemisesta. Heillä rahallinen korvaus työstä ei enää vaikuta niin paljon työhyvinvointiin kuin nuoremmilla, vaan työn motivaatio ja mielekkyys koetun työhyvinvoinnin lähteinä korostuvat.

Tunnustuksen antaminen työstä ja ihmisten työn arvostamisen puute ovat asioita, joihin tulisi kiinnittää entistä enemmän huomiota. Hankeen tulokset osoittivat, että jo pienellä ajallisella panostuksella ihmisten kuuntelemiseen ja heidän kanssa keskustelemiseen voidaan saavuttaa niin yksilö kuin työyhteisöjen tasoilla isojakin vaikutuksia työhyvinvointiin. Puhumattakaan siitä, mikä yhteys näillä vaikutuksilla on organisaation perustehtävien latuun.

Työhyvinvointisuunnitelman toimintamalli soveltuu hyvin käytettäväksi työuran eri vaiheissa. Yksilötason työmotivaation vahvistamisen ohella menetelmä voisi olla tukemassa työyhteisöjen yhteistä oppimista ja erilaisen osaamisen hyödyntämisestä. Vallan mainiosti menetelmä istuu osaksi kehittämiskeskusteluita.

Hankkeen tulokset osoittavat, että työyhteisöissä käytetään liian vähän aikaa työhön liittyvään yhteiseen keskusteluun ja kehittämiseen. Jos keskustellaan, niin välttämättä ei oikeasti kuunnella, mitä itse kullakin on mielen päällä. Tässä asiassa tarvittaisiin toimintakulttuurisia muutoksia työyhteisöjen ja organisaatioiden tasoilla, jotka koskisivat mm. yhteistoimintaa ohjaavia pelisääntöjä. Hanke oli osaltaan tukemassa uuden keskustelukulttuurin vahvistumista.

Hankkeessa mukana olleissa kunnissa ymmärrys työhyvinvointiin panostamisen tärkeydestä lisääntyi ja työhyvinvoinnin kysymyksiä alettiin lähestyä aiempaa kokonaisvaltaisemmin. Kuntakohtaisissa avainryhmissä käydyt keskustelut olivat antoisia ja hankkeen onnistumisen kannalta merkittäviä. Avainryhmät osallistuivat omalla panoksellaan hankkeen kehittämistoimenpiteiden suunnitteluun ja arviointiin. Joissakin avainryhmissä keskustelut alkoivat olla itse asiassa henkilöstöstrategista pohdintaa.
Kuntaorganisaatioissa käytetään aivan liian vähän aikaa yhteisille keskusteluille työyhteisön tilasta. Erityisesti tämä korostuu muutostilanteissa, joissa johdon toimesta toimitaan nopealla aikataululla ja muutoksien kohteena olevat ihmisille ei anneta monestikaan mahdollisuuksia (aikaa) ehtiä mukaan samaan rytmiin omissa muutosprosesseissaan. Tästä seuraa erilaisia häiriöitä työprosessien sujuvuuteen ja itse työn tekemisen motivaatioon sekä mielekkyyteen.